Pourquoi les femmes font plus de burn-out que les hommes

Malgré la pandémie de Covid qui a paralysé le monde du travail, les femmes grimpent davantage dans la hiérarchie professionnelle. Une progression à double tranchant, qui s’accompagne d’un risque de burn-out grandissant. Explications en trois points.

La sonnette d’alarme est tirée. Si l’évolution des femmes dans le monde de l’entreprise tend, dans l’ensemble, vers le mieux, il reste de nombreuses ombres au tableau. Parmi elles : l’épuisement professionnel, qui touche davantage les femmes que les hommes – et c’est encore plus flagrant chez celles qui ont des responsabilités.

C’est l’un des constats dressé par la septième étude annuelle de McKinsey & Leanin.org. Le cabinet de conseil américain et l’ONG fondée par Sheryl Sandberg, numéro deux de Facebook , ont sondé 65.000 employés, des deux sexes, au sein de 423 sociétés outre-Atlantique.

« Alors que les entreprises continuent à gérer les défis liés à la pandémie et cherchent à construire un lieu de travail plus égalitaire pour l’avenir, elles doivent se concentrer sur deux priorités clés : faire progresser tous les aspects de la diversité et de l’inclusivité, et s’attaquer à l’épuisement professionnel croissant que connaissent tous les employés – mais particulièrement les femmes », indique le rapport « Les femmes sur le lieu de travail ». Voici trois raisons qui l’expliquent.

1. L’effet « double journée »

La pandémie a aggravé l’épuisement professionnel de tous les employés, relève l’étude, mais il a été davantage présent chez les femmes, qui envisagent de plus en plus de freiner leur activité. Parmi celles interrogées, 42 % déclarent cette année être souvent ou presque toujours en burn-out, contre 35 % des hommes. L’année dernière, elles étaient 32 % à se sentir ainsi, contre 28 % des hommes.

Plus inquiétant encore, une femme sur trois a envisagé de quitter le marché du travail ou de réorienter sa carrière. L’année dernière, alors que la pandémie ne s’était déclarée que quelques mois auparavant, une femme sur quatre envisageait la même chose.

Les femmes en charge de la gestion d’équipes présentent des niveaux d’épuisement encore plus élevés : plus de 50 % d’entre elles ayant déclaré être souvent ou presque toujours épuisées. « D’autant plus que les femmes font, en moyenne, cinq heures de plus par jour de travail domestique non-rémunéré, ce qui pèse sur leur bien-être dans le milieu professionnel », explique Jess Huang, associée chez Mc Kinsey.

2. Des « manageuses » plus à l’écoute

Selon elle, « la pression mise sur les femmes pour mener de front équilibre personnel et professionnel est disproportionnée – et c’est encore plus flagrant quand elles ont des enfants. » Elle met en garde les entreprises qui risquent de perdre des « leadeuses » qui ont contribué à alléger le stress lié à la pandémie , en répondant présentes face aux besoins de leurs équipes.

Les statistiques montrent que l’année dernière, les managers au féminin ont davantage pris de mesures pour soutenir psychologiquement leurs équipés (31 %, contre 19 % des hommes), et qu’elles se sont plus enquises de leur bien-être global (à 61 %, contre 54 % des hommes). « En plus, c’est une tâche ingrate pour elles, car si les entreprises sont 87 % à concéder qu’il s’agit de compétences primordiales, elles ne sont que 25 % à les reconnaître formellement », déplore Jess Huang.

3. Elles consacrent plus de temps à soutenir leurs collègues

Difficile de gravir les échelons d’une entreprise quand on démarre avec un boulet au pied, accuse le rapport. Pour 100 hommes promus à un poste de direction, seules 86 femmes le sont. « Le premier échelon de l’échelle est cassé, donc les femmes partent déjà avec du retard », avance Jess Huang.

« Et plus elles avancent dans la hiérarchie, plus elles prennent d’autres femmes sous leurs ailes à qui elles cherchent à créer des opportunités, ce qui représente une charge de travail supplémentaire dont les hommes s’encombrent moins. » Autant de dossiers qui s’accumulent sur les épaules des femmes, et contribuent aussi au syndrome d’épuisement professionnel.

Il n’y a pas de solution miracle, concluent McKinsey et Leanin.org. Les entreprises peuvent faire davantage pour améliorer la diversité , notamment en revoyant les pratiques d’embauche, de promotion et d’évaluation des performances pour garantir l’équité, en responsabilisant les dirigeants et en assurant un suivi plus complet de la représentation. Jess Huang enfonce le clou : « il faut des garde-fous et que les managers appliquent les mêmes règles au sein d’une même entreprise – sinon, c’est l’anarchie. »

Sources : http://www.lesechos.fr, pinterest.fr

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